В 2007 году идея платформы Changellenge родилась из простого студенческого желания получить практические бизнес-знания, которых не хватало даже в топовых вузах.

Основатель, Андрей Алясов, и его команда начали с организации кейс-чемпионатов по аналогии с Гарвардской бизнес-школой, где кейсы составляют до 98% обучения. Изначально благотворительный проект быстро превратился в бизнес, когда стало ясно, что рынок остро нуждается в системном подходе к поиску и развитию талантов.

Сегодня Changellenge – это холдинг, который комплексно решает три ключевые задачи для крупного бизнеса:

• привлечение молодежи
• оценка и развитие персонала через чемпионаты и хакатоны
• построение сильного бренда работодателя.

Понятие «новое поколение» – это не вопрос возраста, а вопрос компетенций и духа. Для каждой компании и роли это свой набор качеств, но общее определение – это 10% лучших специалистов в своей выборке, наиболее подходящих под стратегические цели компании. Главная характеристика таких сотрудников – внутренний импульс к изменениям.

Это люди, которые не просто выполняют задачи, а стремятся улучшить процессы, продукт, команду и компанию вокруг себя. Они «толкают компанию к развитию», что в условиях высокой конкуренции и быстрых изменений на рынке является критическим фактором.

По данным Всемирного экономического форума, аналитическое мышление – ключевой навык на ближайшие пять лет с большим отрывом.
Почему?

Человек с развитым аналитическим складом ума способен разобраться в любой новой области, выстроить причинно-следственные связи и предложить взвешенное решение. Что касается «лености», которая часто романтизируется как двигатель инноваций, то в начале карьеры это скорее негативное качество.

Успех на старте приносят трудолюбие и готовность «фигачить». Лень становится эффективной стратегией позже, для опытных специалистов, которые научились принимать точные решения, работая «мало, но по делу».

Спор между техническим и гуманитарным образованием не так прост. Технари (выпускники МФТИ, Бауманки и т.д.) часто выигрывают на старте карьеры за счет двух факторов: мощной «хардовой» базы и привычки много и интенсивно работать, сформированной сложной учебной программой.

Гуманитарии сильны в «софтах» – коммуникации, эмоциональном интеллекте. Однако золотой серединой являются вузы, дающие микс обоих направлений, как ВШЭ с ее сильной экономической и аналитической базой, не лишенной гуманитарного контекста. Идеальный сотрудник нового поколения обладает и тем, и другим, но в основе все равно лежит способность к анализу.

Андрей Алясов выделяет три модели структурирования команд:

• Пирамида: много джунов, меньше миддлов, совсем мало сеньоров. Характерна для консалтинга и растущих компаний, где делается ставка на взращивание talent from within.
• Ромб: мало джунов, много миддлов, мало топов. Типична для крупных индустриальных компаний (например, «Газпром»).
• Перевернутый треугольник: в основном сеньоры и топы. Модель стартапов с серьезным венчурным финансированием, где нужен быстрый результат.

Changellenge сознательно строит «пирамиду», делая ставку на молодежь (80-90% штата). Это позволяет растить лояльных, гибких и прокачанных в корпоративной культуре лидеров изнутри, минимизируя риски «промаха» при найме дорогих опытных специалистов со стороны.

Бренд работодателя – это то, что о вас думают, когда вы выходите из комнаты. Его построение – не пиар-акция, а системная работа, основанная на трех китах:

1. Ценностное предложение работодателя (EVP): Выявление 2-3 уникальных преимуществ компании (например, в ChangeChallenge это гибкость, быстрый рост и работа с топовыми клиентами).
2. Интеграция EVP в Employee Journey Map: Все преимущества должны быть встроены в каждый этап пути сотрудника в компании.
3. Трансляция вовне: Активное распространение этого сообщения в внешней среде. Без этого даже самая продуманная стратегия останется незамеченной.

Малому и среднему бизнесу бессмысленно соревноваться с корпорациями в лоб. Их сила – в нишевых преимуществах:

• Скорость: Возможность быстро принимать решения и делать оффер.
• Гибкость и удаленка: То, что крупной компании внедрить сложно, для стартапа может быть нормой.
• Нишевое ценностное предложение: Найти параметр, по которому вы будете выигрывать (особая миссия, уникальный продукт, нестандартная культура работы).

Ключевой вывод для руководителей и специалистов – развивать адаптивность. Вместо жесткого следования десятилетнему плану эффективнее использовать подход «пивотов» (pivots) – небольших корректировкурса, основанных на новых обстоятельствах и возможностях. Цель важна как «путеводная звезда», но не как догма.

Самурайский принцип «У самурая нет цели, есть только путь» как нельзя лучше отражает современные реалии. Компания Changellenge , например, регулярно пересматривает свои стратегические цели на годовых и квартальных сессиях, оставаясь верной общей миссии, но гибко подстраиваясь под изменения рынка.

Слушайте полную версию подкаста, чтобы узнать о нетривиальных методах найма, красных флажках в поведении сотрудников и о том, почему число Данбара (150 человек) – критическая точка для роста любой компании.